Com o objetivo de compensar a perda de arrecadação com a desoneração do ICMS sobre os combustíveis, energia elétrica e telecomunicações, alguns estados aprovaram projetos de lei com o intuito de majorar a alíquota modal (padrão) de ICMS, são eles: Pará, Paraná, Piauí e Sergipe. Outros dois estados, Alagoas e Amazonas, já encaminharam propostas no mesmo sentido para votação em suas assembleias legislativas.
 
A urgência dos estados em aprovar a majoração ainda em 2022 decorre das anterioridades nonagesimal e anual previstas na Constituição Federal, ou seja, uma lei que institui ou majora um tributo só passa a surtir efeitos no exercício financeiro seguinte e após 90 dias a contar de sua publicação. Importante ressaltar que ainda não ocorreu a publicação da lei em nenhum dos estados.
 
Abaixo, segue uma tabela resumo com os principais pontos:

Apesar dos demais estados ainda não terem se manifestado, é importante acompanhar as próximas movimentações que podem ocorrer ainda em 2022.
 

Em 22/09/2022 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei 14.457/2022 que altera alguns dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho e cria o Programa “Emprega + Mulher”.
 
A lei teve origem na Medida Provisória 1.116/2022 e traz uma série de medidas voltadas a inserção e manutenção da empregada mulher no mercado de trabalho, com algumas destas medidas extensíveis também aos empregados homens. Contudo, algumas das medidas previstas dependerão de regulamentação por parte do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
 
Programa “Emprega + Mulher”
 
O Programa “Emprega +Mulher” prevê a criação de várias políticas voltadas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Entre as medidas previstas na Lei estão a possibilidade de pagamento do benefício auxílio-creche, flexibilização do regime de trabalho, qualificação profissional da mulher com prioridade nas áreas consideradas estratégicas ou com menor participação feminina e medidas voltadas ao trabalho da mulher no retorno da licença maternidade.
 
Destacamos abaixo as principais inovações previstas na Lei.
 
I - Políticas de apoio à parentalidade na primeira infância.
 
O termo “Parentalidade” foi definido na Lei como sendo o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.
 
Com base nessa premissa, a Lei autorizou aos empregadores a concessão do benefício de “Reembolso Creche” para filhos de empregadas ou empregados com idade entre 5 e 11 anos.
 
O benefício poderá ser concedido pelo empregador como forma de reembolso às despesas de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, sendo necessário a comprovação da despesa.
 
Contudo, a Lei deixa claro que o reembolso não poderá estar condicionado a qualquer forma contraprestação, sendo formalizado através de acordo individual ou coletivo por escrito ou Norma Coletiva e deverá conter informações a respeito das condições, prazos e valores do benefício.
 
O valor para reembolso não poderá ser diferente entre os empregados, não sofrerá incidência de encargos como INSS, FGTS e IRRF, não integrando a remuneração para qualquer fim. A lei ainda prevê que o “Ato do Poder Executivo Federal” disporá sobre limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas.
 
Ainda, a Lei alterou a previsão contida no artigo 389, §1º da CLT desobrigando os empregadores de instalarem local apropriado para a guarda e assistência de filhos de empregadas nos estabelecimentos com 30 ou mais empregadas mulheres com mais de 16 anos, caso optem por conceder o Reembolso-Creche.
 
Por fim, a Lei trouxe a possibilidade de que os serviços sociais autônomos – SESI, SENAI e SEST - poderão manter instituições de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econômica a eles correspondente.
 
II - Políticas de apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho.
 
Dentro desta Política, a Lei prevê a adoção de várias medidas para a flexibilização do trabalho para as empregadas mulheres e, também, aos empregados homens com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade.
 
A primeira medida é a priorização do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da CLT, às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
 
Outras medidas previstas dizem respeito à possibilidade de antecipação das férias individuais e a flexibilização de jornada, aplicando-se todas em favor tanto da empregada mulher ou do empregado homem.
 
Quanto às férias, o empregador poderá antecipar a concessão ao empregado ou à empregada, ainda que não completado o período aquisitivo, e somente poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.
 
O período mínimo para concessão das férias deve ser de 5 dias corridos, ficando à cargo do empregador fazer o pagamento do adicional de 1/3 junto com os dias a serem usufruídos ou optar por pagar até a data em que for devido o pagamento do 13º. O pagamento dos dias a serem usufruídos poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não se aplicando o prazo previsto no artigo 145 da CLT. Por fim, em caso de rescisão do contrato de trabalho os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas e, na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado, no caso de pedido de demissão.
 
Quanto às medidas de flexibilização de jornada, a Lei prevê a possibilidade de se adotar os seguintes regimes, inclusive de forma cumulativa: i. regime de tempo parcial previsto no artigo 58-A da CLT; ii. regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos termos do artigo 59 da CLT; iii. jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso, nos termos do artigo 59-A da CLT.
 
Para o regime de compensação de jornada por meio de Banco de Horas, a Lei prevê que no caso de rescisão do contrato de trabalho a pedido do empregado, as horas negativas acumuladas e ainda não compensadas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, quando não for possível fazer a compensação durante o aviso prévio ou no caso do empregado ou empregada não tiver interesse em compensar as horas.
 
As horas positivas em favor do empregado ou empregada deverão ser pagas juntamente com as verbas rescisórias, ainda que a rescisão ocorra por iniciativa do empregado ou empregada.
 
Em relação à possibilidade de flexibilização dos horários de entrada e saída, essa medida poderá ser adotada para os empregados e empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência.
 
Para que o empregado adote qualquer das medidas a Lei ressalta a necessidade de formalização por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de Convenção Coletiva de Trabalho. Contudo, a Lei prevê que deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.
 
III – Políticas de apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença maternidade.
 
Em que pese a Lei falar em retorno após licença maternidade, a Seção I trata da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho do empregado homem com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade.
 
A suspensão deverá ser requerida formalmente pelo empregado interessado após o término da Licença Maternidade da esposa ou companheira do empregado com o objetivo de:

• prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
• acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
• apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do artigo 476-A da CLT, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho e não terá limitação por empregado.
 
O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador e terá carga horária máxima de 20 horas semanais, sendo realizado exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, sem necessidade de interação em tempo real.
 
O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/1990, cabendo ao empregador encaminhar ao Ministério do Trabalho os dados referentes aos empregados que terão o contrato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras. O empregador poderá optar em conceder ajuda compensatória mensal, a qual não terá natureza salarial.
 
Em caso de dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
 
IV – Políticas para prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho
 
De forma inovadora, a Lei atribui à CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) a função de promover um ambiente de trabalho sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
 
Assim, caberá à CIPA a adoção de várias medidas com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, tais como:

• inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
• fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
• realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

As medidas acima deverão ser implantadas pelos empregadores em até 180 dias após a entrada em vigor da Lei, que ocorreu em 22/09/2022.
 
V – Políticas voltadas ao incentivo de contratação da mulher.
 
Embora a Lei estenda muitos dos benefícios previstos tanto às empregadas mulheres quanto aos empregados homens, alguns foram pensados exclusivamente às empregadas mulheres, como forma de incentivar a sua contratação.
 
Suspensão do Contrato de Trabalho
 
Um dos benefícios é a possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho para qualificação profissional da empregada mulher, com duração entre 2 e 5 meses para participação em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido.
 
Os cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador deverão priorizar áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
 
As Entidades dos Serviços Nacionais de Aprendizagem como o SENAI e o SENAC poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento. Serão priorizadas as mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.
 
A concessão do benefício deverá ser formalizada pelo empregador mediante acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho após o requerimento formal feito pela empregada. Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/90, cabendo ao empregador encaminhar ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso. Caso queira, o empregador poderá conceder à empregada, além da bolsa, ajuda compensatória mensal, a qual não terá natureza salarial.
 
Em caso de dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
 
Selo Emprega + Mulher
 
A Lei nº 14.457 institui o Selo Emprega + Mulher e prevê incentivos às microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo com estímulos creditícios adicionais.
 
O objetivo do Selo é reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados e reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:

• ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
• à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
• à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
• à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
• à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
• ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
• à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos na Lei.
 
Sistema Nacional de Emprego – SINE
 
A Lei nº 14.457 estabelece que o Sistema Nacional de Emprego (SINE) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas:

• que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 anos de idade;
• que sejam chefe de família monoparental; ou
• com deficiência ou com filho com deficiência.

VI – Alteração no Programa “Empresa Cidadã”
 
O Programa Empresa Cidadã foi criado em 2008 através da Lei 11.770/2008 e se destina a prorrogar em 60 dias a duração da licença maternidade e em 15 dias a duração da licença paternidade, concedendo estímulos fiscais aos empregadores que optarem por aderir ao Programa.
 
Contudo, a Lei 14.457 incluiu o §3º no artigo 1º da Lei 11.770/2008 passando a prever a possibilidade de o período de prorrogação de 60 dias da licença maternidade ser compartilhado entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
 
A prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término da licença maternidade, desde que seja requerida com 30 dias de antecedência.
 
Ainda que a empresa seja participante do Programa Empresa Cidadã, poderá optar por substituir o período de prorrogação da licença maternidade de 60 dias pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias, mediante os seguintes requisitos:

• pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 dias; e
• acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

VII – Das alterações na CLT
 
A Lei 14.457 alterou o Artigo 163 da CLT passando a denominar CIPA como “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” e não mais Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
 
Ainda, a citada Lei alterou os incisos III e X do Artigo 473 da CLT, passando a prever que:
 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
(...)
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
 
CONCLUSÃO
 
A Lei 14.457/2022 inovou ao prever alguns benefícios antes só previstos em Normas Coletivas como o pagamento do auxílio-creche. A previsão legal da possibilidade de concessão do benefício é benéfica ao empregado já que não dependerá mais de negociação prévia entre Sindicados, trazendo segurança jurídica na relação entre empregados e empregadores.
 
A ampliação das possibilidades de adoção do teletrabalho, Banco de Horas, regime de tempo parcial e a flexibilização da jornada como formas de apoio à parentalidade, alcançando empregadas mulheres e empregados homens também é uma inovação trazida pela Lei.
 
Mudanças na forma de atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) que antes da Lei só serviam para questões voltadas à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, passam a ter um papel importe à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. Com isso a CIPA passou a ser chamada de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”.
 
Por fim, a Lei prevê a concessão de estímulos creditícios adicionais aos empregadores (microempresas e empresas de pequeno porte) que se dispuserem a fomentar a contratação, manutenção e profissionalização do trabalho da mulher, concedendo o “Selo Emprega + Mulher.
 
Algumas das medidas previstas na Lei ainda dependem de regulamentação por parte do Ministério do Trabalho. Contudo, até que a regulamentação aconteça a Lei possibilita a adoção imediata de qualquer das medidas através de acordos individual ou coletivo prevendo as regras para a concessão de cada benefício.

Foi publicada em 22 de setembro de 2022 a Lei nº 14.451/22, que aprovou a redução dos quóruns de deliberações sociais nas sociedades limitadas para importantes assuntos, tais como a designação e destituição dos administradores, modificação de contrato social e operações societárias.
 
​A nova lei trouxe a alteração dos artigos 1.061 e 1.076 do Código Civil brasileiro, com a seguinte aplicação:
 

1. a eleição de administrador não sócio, que atualmente depende da aprovação de todos os sócios (enquanto não integralizado totalmente o capital social) ou de 2/3 do capital social (caso esteja totalmente integralizado), passará a se submeter ao quórum de 2/3 ou de maioria do capital social, respectivamente;
2. a modificação do contrato social, que atualmente depende da aprovação de sócios representantes de 3/4 do capital social, se submeterá ao quórum da maioria do capital social; e
3. as operações societárias (incorporação, fusão e dissolução da sociedade), que atualmente dependem da aprovação de sócios representando 3/4 do capital social, se submeterão quórum representativo da maioria do capital social.

 
A alteração objetiva padronizar os quóruns de deliberação nas sociedades limitadas, bem como desburocratizar o tipo societário. No entanto, ressalta-se que a previsão legal é aplicável somente nas hipóteses em que o Contrato Social da sociedade seja omisso quanto a matéria. Caso contrário, prevalecerá o disposto no Contrato Social da empresa.
 
Referida lei entrará em vigor aos 22 de outubro de 2022 e pode ser acessada na íntegra pelo seguinte link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14451.htm
 

A transação tributária é uma forma de extinção de débitos tributários com a aplicação de algumas condições diferenciadas ao contribuinte. Atualmente, estão vigentes programas de transação para pagamento de débitos tributários federais e estaduais.
 
No âmbito federal, a transação foi instituída pela Lei nº 13.988/2020 e recentemente sofreu algumas alterações decorrentes da publicação da Lei nº 14.375/2022.
 
Além da possibilidade de descontos de até 65% do valor total, parcelamento em até 145 meses e flexibilização de garantias, foram implementadas novidades das quais vale destacar a possibilidade de utilização de prejuízo fiscal e de base de cálculo negativa da CSLL até o limite de 70% do saldo remanescente após a incidência dos descontos.
 
Também é possível a utilização de precatório ou crédito reconhecido em ação judicial para amortização ou liquidação do saldo devedor transacionado. Outra novidade é a abertura da modalidade de transação individual simplificada para contribuintes que possuam débitos discutidos em processo administrativo e débitos inscritos em dívida ativa com valor superior a R$ 1.000.000,00 e inferior a R$ 10.000.000,00. Para os débitos em discussão administrativa, essa modalidade entrará em vigor em 01/01/2023 e para os débitos inscritos em dívida ativa a modalidade entrará em vigor em 01/11/2022.
 
No âmbito estadual, cada um dos estados da federação é responsável por editar e regulamentar suas próprias regras de transação tributária.
 
No estado de São Paulo, a transação pode ser feita se observar o número máximo de 60 parcelas para pagamento do débito. Caso se trate de devedor em recuperação judicial ou extrajudicial, o parcelamento pode ser feito em até 84 parcelas. Os descontos de juros e multas são limitados a 30% sobre o valor total das dívidas. Como regra geral, a legislação estabelece o valor mínimo de 20% de 1/12 da receita bruta do último exercício para cada parcela e o pagamento de entrada de 5% do crédito final líquido consolidado.

TRF da 4ª Região decide que o INSS não poderá fixar idade mínima para o reconhecimento de tempo de serviço e de contribuição. Assim, independentemente da faixa etária, crianças poderão ter direito a benefícios previdenciários, mesmo que tenham exercido atividades ilegais. Ainda cabe recurso. A relatora entendeu que, haja vista a realidade do país, a adoção de idade mínima configuraria ao trabalhador dupla punição. “As regras, editadas para proteger pessoas com idade inferior a 16 anos não podem prejudicá-las naqueles casos em que, não obstante a proibição constitucional e legal, efetivamente trabalharam durante a infância ou a adolescência”. Segundo ela, embora existam normas protetivas, no Brasil hoje são inúmeras as crianças que desde tenra idade são levadas ao trabalho por seus próprios pais para auxiliarem no sustento da família. “Não há como deixar de considerar os dados oficiais que informam existir uma gama expressiva de pessoas que, apesar de se enquadrarem como segurados obrigatórios, possuem idade inferior àquela prevista constitucionalmente e não têm a respectiva proteção previdenciária”.

A Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) confirmou que é isento de Imposto de Renda (IR) o ganho de capital resultante da venda de imóvel residencial utilizado para quitar, total ou parcialmente, o financiamento de outro imóvel residencial no Brasil.
O colegiado negou provimento a recurso da Fazenda Nacional por considerar ilegal a restrição imposta por instrução normativa às hipóteses de isenção da Lei 11.196/05.
A decisão unifica o entendimento das duas turmas de direito público do STJ. Em outubro de 2016, a Segunda Turma já havia adotado o mesmo entendimento ao julgar o Recurso Especial 1.469.478, que teve como relator para acórdão o ministro Mauro Campbell Marques.

O STF irá decidir se é constitucional o compartilhamento com o Ministério Público, para fins penais, dos dados bancários e fiscais de contribuintes obtidos pelo Fisco no exercício do dever de fiscalizar, sem a intermediação prévia do Poder Judiciário. Em deliberação no Plenário Virtual, os ministros reconheceram a repercussão geral da matéria objeto do Recurso Extraordinário 1055941, interposto pelo Ministério Público Federal contra acórdão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região que anulou ação penal diante do compartilhamento de dados obtidos pela Receita Federal com o MP para fins penais.
Segundo o acórdão do TRF-3, a quebra de sigilo bancário para fins de investigação criminal ou instrução processual penal está sujeita à prévia autorização judicial. No caso dos autos, como a prova da materialidade do crime contra a ordem tributária estava demonstrada exclusivamente com base nas informações obtidas pela Receita Federal e compartilhadas com o MPF, a ação penal foi declarada nula.